Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yangsangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang
ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum
namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara
sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang
kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam rangka memahami
apa sebenarnya komitmen individu terhadap organisasi/perusahaan, apa dampaknya bila komitmen
tersebut tidak diperoleh dan mengapa hal tersebut perlu dipahami, penulis mencoba menjelaskannya
dalam artikel pendek ini.
Pengertian
Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi sebagai kekuatan yang bersifat
relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini
dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari
organisasi).
Sedangkan Richard M. Steers (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa
identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha
sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers
berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih
dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi,
keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas
mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam
mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu,
komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan
yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan
pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan
komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Jenis Komitmen
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 bagian:1. Jenis Komitmen menurut Allen & MeyerAllen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan
komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif
dan continuance.
1. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi
dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
2. Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan
pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada
organisasi.
3. Komponen continuance berarti komponen berdasarkan
persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya
jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki
dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi,
masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan
komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan
organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap
menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki
tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan
continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki
keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan
organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota
akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga
mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal.
Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai
hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa
perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi
balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal
sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen
organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak
untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:
1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan
organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar
komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui
sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi
bagian dari organisasi.
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan
di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen
tinggi akan menerima hampir semua tugas dnatanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi
merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya
ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi
dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi
merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap
organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku
adalah:
1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak
melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan
agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen
tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
2. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai
yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk
keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung
dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu
lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki
identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam
pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap
organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama.
Menumbuhkan Komitmen
Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas
pegawai terhadap organisasi atau organisasinya
1. Identifikasi
Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai
terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para
pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.
Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara
para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut
akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu
bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima
tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi
kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).
2. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas
kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan
pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman
kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing
keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi
mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang
dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang
telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.
Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai
merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh
dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa
wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan
karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka
ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa
tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi
umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika
mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi,
tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih
rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih
rendah.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan
bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi
suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama,
dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut
adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai
oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat
terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka
pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan
untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan
organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan
organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.
3. Loyalitas
loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan
seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan
pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto,
1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja
dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang
komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja.
Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya
keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia
bergabung untuk bekerja.
Pegawai Kontrak
Mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai
kontrak, maka masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai
kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih
psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari
kerja awalanya agar memperolah status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau
upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan
pekerjaan dan apa yang didapat, dsb. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap
munculnya komitmen organisasi. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 (enam) bulan pertama
adalah periode dimana pegawai baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat
tersebut lah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun sayangnya jika ia
ternyata cuma dikontrak 1 (satu) tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir
bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah
dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak dapat diperpanjang maka secara
disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang
untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah
tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang snagat kecil (terbentur peraturan, dll), sehingga
efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di
tempat lain. Dalam kondisi tersebut maka bagi pegawai kontrak tentu sulit diukur tingkat
komitmennya terhadap organisasi, apalagi jika kita melihat bahwa komitmen tersebut menyangkut
aspek loyalitas dan sebagainya. Dengan dasar ini maka penting bagi pihak manajemen (pengusaha)
untuk menentukan pekerjaan atau jabatan apa saja yang cocok untuk pegawai kontrak sehingga
tidak merugikan organisasi di kemudian hari.
Dua Pihak
Dengan membaca uraian di atas, maka terlihat bahwa komitmen individu terhadap organisasi
bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan pegawai
(individu) harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen
yang dimaksud. Sebagai contoh: seorang pegawai yang semula kurang memiliki komitmen, namun
setelah bekerja ternyata selain ia mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ternyata
didapati adanya hal-hal yang menarik dan memberinya kepuasan. Hal itu tentu akan memupuk
berkembangnya komitmen individu tersebut terhadap organisasi. Apalagi jika tersedia faktor-faktor
yang dapat memberikan kesejahteraan hidup atau jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada
fasilitas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja maka dapat dipastikan ia dapat
bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien dalam menjalankan tugasnya.
Sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas
kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara
otomatis komitment individu terhadap organisasi menjadi makin luntur atau bahkan mungkin ia
cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan berbagai
gejolak seperti korupsi, mogok kerja, unjuk rasa, pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal dan
sebagainya. (jp)
_____________________________
Tidak ada komentar:
Posting Komentar